労働組合法改正案がスタートアップに与える影響

2026.01.19

革新の森

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「黄色い封筒法」はうちの会社にどんな影響を与える？

出典:Clipartkorea（クリップアートコリア）

「黄色い封筒法」とは
労働組合法改正案の主な内容
まとめ

「黄色い封筒法」とは

2025年8月24日、国会本会議を通過した労働組合及び労働関係調整法改正案（別名黄色い封筒法）が公布6ヶ月後（2026年2月予定）施行を控えています。今回の改正案の核心的内容は、労働界が要求し続けてきた労働組合の権利強化と損害賠償責任の制限です。経営界と労働界では、本改正案が既存の労使関係の法的解釈に大きな変化をもたらすと予想されています。

最大の変化は、昔からの製造業を営む大企業で起こるでしょうが、プラットフォーム事業、外注開発、下請構造を活用するスタートアップにも一部影響を及ぼすと予想されます。今回のコラムでは、労働組合及び労働関係調整法改正案（「労働組合法改正案」）の主な内容を見て、スタートアップに及ぼす影響について調べます。

労働組合法改正案の主な内容

1.「使用者」の範囲を拡大

既存の労働組合法では、被用者と団体交渉をしなければならない義務者である「使用者」を、事業主、事業の経営担当者、または事業主のために行動する者としてのみ定義されていました。一方、改正案はここに第2条第2号後段を新設し、「労働者の労働条件に対して実質的かつ具体的に支配・決定できる地位にある者もその範囲においては使用者とみなす」と定めました。

これは、下請会社、派遣会社、子会社、系列会社などの労働者からなる労働組合も元請けや親会社に団体交渉を要求できることを意味します。労働条件を実質的に具体的に支配・決定するという基準は、現在は一部曖昧な部分が存在しているが、今後の労働委員会の決定や裁判所の判例を通じて基準がより明確になると思われます。

このような改正の核心は、元請けが業務を委託した子会社や下請業者の勤労条件を実質的に支配している場合、使用者が彼らとも団体交渉をする義務が追加されたことです。外注または業務委託を活用してきた企業は留意する必要があります。

たとえば、アプリ開発を外注企業に任せ、開発日程、品質基準、作業方法、開発者保守などを詳細に管理してきた場合、該当外注業者の職員で構成された労働組合が元請会社に直接団体交渉を要求することもできるようになります。

また、プラットフォームサービスを運営する場合にも注意する必要があります。例えば配達プラットフォーム、運送プラットフォーム、生活サービスプラットフォーム、クリエイター管理プラットフォームなども多数の当事者らと外注または業務委託関係を結んでいますが、外注労働者らと直接勤労契約を締結しなくても、手数料率決定、業務配分等を通じて外注労働者らの所得と勤労条件を実質的に支配しているなら、彼らと団体交渉する義務が発生することがあります。

スタートアップは、現在の外注・委託契約構造を検討する中で、契約書上独立した関係に設定されていても、実際の業務指示や管理方式が「実質的支配力」の行使と解釈されることがあるかを確認する必要があるでしょう。

2.労働組合加入要件の拡大

既存労働組合法は労働者でない者が加入する団体は労働組合として認められていませんでしたが（旧労働組合法第２条第４号ラ項目）、改正案ではこの条項が削除されました。これにより、労働者でない者が加入した場合であっても労働組合の地位は否定されないため、特殊雇用職とプラットフォーム労働者の労組加入が可能となりました。

ここでいう特殊雇用職には、配達記事、タクシー運転手、保険設計士、学習誌教師、訪問販売員などが含まれているため、配達・運送プラットフォームや生活サービス仲介プラットフォームなど、様々な特殊雇用職と関係を持たなければならないビジネスは、影響を受ける可能性があります。

このように拡大された労働組合は、前述の使用者の団体交渉義務の拡張と組み合わせて、プラットフォーム会社が特殊雇用職やプラットフォーム労働者の労働条件に実質的支配力を有する場合、彼らがプラットフォーム運営企業に対する団体交渉を要請する根拠となり得ます。

3.労働争議の対象拡大

既存労働組合法による労働争議の対象は、賃金、労働時間、福祉などの労働条件の決定でしたが（旧労働組合法第２条第５号）、労働組合法改正案では、労働争議の対象に労働条件に影響を及ぼす事業経営上の決定と団体協約の明白な違反行為を追加しました。

「労働条件に影響を与える事業経営上の決定」には、成長企業の特性上、起こりやすい組織の改編やリストラ、買収合併などが含まれます。このため、スタートアップが重要な組織変更を決定する過程では、事前に労働組合法の適用による影響がないかも検討してみなければならないでしょう。

4.損害賠償責任の制限

労働組合法改正案には、労働組合と労働者の損害賠償責任を制限する内容が追加されました（第3条全面改正）。

具体的な内容を見ると、労働組合または勤労者の利益を防衛するためにやむを得ず使用者に損害を加えた労働組合または勤労者は賠償する責任がなく(第3条第2項)、やむを得ず勤労者に損害賠償責任が認められても裁判所は勤労者の地位、争議行為への参加程度、賃金水準などを考慮して責任比率を調整する必要があり(第3条第3項)、賠償義務者である労働組合と勤労者が賠償額の減免を要請する場合、裁判所は経済状態、家族関係、最低生計費などを考慮して減免程度を判断する必要があります(第3条第4項)。また、使用者は、労働組合の運営や活動を妨害して損害を与えようとする目的で損害賠償請求権を行使してはなりません（第3条第6項）。

このような改正案により、労働組合または労働者の適法な行為や、労働者利益を防衛するためにやむを得ず使用者に損害を与えた労働組合や労働者は賠償する責任がないため、適法な争議行為に対する対応は慎重な方法で行う必要があります。

まとめ

労働組合法は大企業や製造業でのみ適用されるものではなく、すべての企業と労働者に同じように適用されるものであるため、スタートアップも今回の改正案の内容を確認し、少し変化した労使関係に適応する方法を考えてみるべきでしょう。

特にスタートアップの起業者と経営陣としては、労使関係における使用者としての考慮範囲が拡大し、重大な経営意思決定の際により多くのコミュニケーションが必要になり、労使関係管理により関心を払う必要が生まれるものと見られます。同時に、労働者との対話を通じてより良い労働環境を作り、協力者やパートナーと共生する構造の改善を通じ、競争力を強化する方法について考えてみるタイミングだと見ることもできます。