ベンチャー・スタートアップの人材争奪戦...ストックオプションよりホットな「RSU」の正体

ベンチャー・スタートアップの人材争奪戦...ストックオプションよりホットな「RSU」の正体

ハンファ、斗山グループなどの大企業はもちろん、ベンチャー・スタートアップの社員への報酬は成果報酬体系であり、人材流出防止策として「譲渡制限条件付き株式(RSU, Restricted Stock Units) 」を活用している。

RSUは韓国ではまだ馴染みのない概念だ。新株予約権（ストックオプション）の方が馴染みがある。ストックオプションは、企業が特定の条件を満たした社員に一定量の株式を約束された価格で購入する権利を与える報酬制度だ。

成長段階にあるベンチャー・スタートアップが、高い年俸など、すぐに現金で報酬を与えることが難しい場合に用いる誘因策だ。当該企業が急速な成長と大幅な株価上昇に自信を持っていることを示す方法でもある。

ただ、ストックオプションは商法上、発行株式総数の10%以内という制限がある。ベンチャー企業の認証を受けると最大50%まで付与可能だ。しかし、最低行使期間（2年在職）と明確な行使価格基準が存在することは、社員にとって報酬の実現可能性と納得感を低下させる要因となる。

2年後に会社がどうなるかは誰にも分からず、株式を受け取って売買差益を得るためには、追加の現金を支出しなければならないからだ。もし株価が行使価格を下回れば、ストックオプションはまさに「紙くず」になる。

最近の下落相場ではRSUがより魅力的

/写真=イム・ジョンチョル・デザイナー

RSUはストックオプションと異なり、法律上の付与対象、付与数量に制限がない。社員や関連会社の社員も皆受け取ることができ、数量と支給時期も自由に決めることができる。株を買う機会ではなく、株そのものを与えるのだ。

企業が安定的な成長局面に入り、株式市場が弱気相場に入った時期には、ストックオプションよりも「将来の時点で株式を無償で直接与えることで確定的な利益を保証する」RSUの方が社員が感じ取る報酬の満足度が高いと思われる。

手続きも簡単だ。ストックオプションは定款に反映し、株主総会の特別決議を経なければならない。RSUは一定数量に対する包括的な1回の理事会決議を経るだけでよい。以後、個別の付与は代表理事に委任が可能だ。

イベント期間も自由に決められる。特に制限はなく、在職期間が2年未満でも構わない。最低2年以上在職しなければならない、場合によっては3年以上の在職を要件とすることができるストックオプションと比較すると、かなり緩い。

グーグルやアマゾン、テスラなど米ビッグテック企業が積極活用...韓国、Dunamが導入し話題に

RSUはすでに米国のシリコンバレーでは広く活用されている。アップルをはじめ、グーグル、アマゾン、テスラ、ペイパルなどのビッグテック企業が積極的に活用している。韓国では最近になって関心が高まってきた。

昨年、韓国最大の仮想資産取引所「UPbit（アップビット）」を運営するDunam（トゥナム）が社員にRSU形式で428億ウォン（約43億8,800万円）規模の自己株式16万972株を成果給として支給することになり、ベンチャー・スタートアップ業界でRSUが話題になった。

しかし、RSUはメリットばかりではない。RSUは受け取るとすぐに所得として認められ、税金を払う必要がある。行使時期を延期すると所得税の納付が延期されるストックオプションとは異なる。

会社の自社株を分けるものであるため、新株発行方式が使えない点もストックオプションと異なる。商法上、会社が配当可能な利益分のみ自己株式を取得することができ、利益が出ない会社はRSUを付与することが難しい。

業界関係者は「RSUは期間・成果など一定条件を満たせば無償で支給されるため、株式の下落相場でも社員の勤労意欲を高めることができる」とし、「このような補償制度はベンチャー・スタートアップにおいて優秀人材の獲得と役員の責任経営に役立つ」と話した。

トップ画像：イム・ジョンチョルデザイナー

原文：https://www.unicornfactory.co.kr/article/2023042817501523567